Qu'est-ce que le turnover et comment le réduire ?

La gestion efficace des ressources humaines est cruciale pour le succès d'une entreprise. Parmi les défis auxquels les départements des ressources humaines (DRH) sont confrontés, le turnover, ou taux de rotation du personnel, occupe une place prépondérante.

Le turnover, qui représente le taux auquel les employés quittent l'entreprise et sont remplacés par de nouveaux talents, peut avoir un impact profond sur la stabilité, la productivité et la culture de l'organisation.

En comprenant les facteurs qui influencent le départ des employés et en adoptant des approches stratégiques pour les retenir, les DRH peuvent contribuer à créer un environnement de travail attrayant, alors n’hésitez pas à lire notre article pour y dénicher quelques conseils avisés !

Comprendre le turnover en entreprise : définition

Calculer le turnover

Pour les professionnels des ressources humaines, la première étape dans la gestion du turnover consiste à le quantifier de manière précise.

Calculer le taux de rotation du personnel est essentiel pour évaluer l'ampleur du problème et identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires. Voici comment calculer le turnover et interpréter les résultats pour prendre des décisions éclairées :

Le calcul du turnover se fait généralement en comparant le nombre d'employés qui ont quitté l'entreprise pendant une période donnée (généralement une année) avec le nombre total moyen d'employés au cours de la même période.

Le taux de turnover peut être calculé selon la formule suivante :

Taux de turnover =
(Nombre d’employés partis / Nombre moyen total d’employés) x 100

→ Interprétation des résultats :

Un taux de turnover élevé indique un nombre élevé de départs (démissions ou licenciements). Cela peut révèler un certain nombre de problèmes au sein de l'entreprise, tels que des problèmes de satisfaction des employés, de management, de culture d'entreprise ou de rémunération.

À l'inverse, un taux de turnover bas n'est pas nécessairement une indication positive, car il peut refléter une absence de nouvelles opportunités de croissance pour les employés. Il est important de contextualiser les résultats et de les comparer avec des benchmarks de l'industrie pour obtenir une perspective plus complète et faire un point sur le roulement du personnel.

Exemple de calcul

Pour illustrer concrètement le processus de calcul du turnover, prenons l'exemple d'une entreprise fictive appelée "TechSolutions". Supposons que nous voulions calculer le taux de turnover pour l'année écoulée.

Quelques données pour notre exemple :

• Nombre d’employés au début de l’année : 200
• Nombre d'employés à la fin de l'année : 180
• Nombre d'employés partis au cours de l'année : 30

Calcul du taux de turnover :

Nombre moyen total d'employés = (Nombre d'employés au début de l'année + Nombre d'employés à la fin de l'année) / 2 = (200 + 180) / 2 = 190

Taux de Turnover = (30 / 190) × 100 ≈ 15.79%

Dans cet exemple, le taux de turnover calculé est d'environ 15.79%. Cela signifie que, en moyenne, environ 15.79% des employés de TechSolutions ont quitté l'entreprise au cours de l'année.

Cette donnée peut servir de point de départ pour évaluer si le turnover est considéré comme élevé ou faible dans le contexte de l'industrie de TechSolutions.

Les conséquences du turnover sur l'entreprise

Bien qu'un certain niveau de turnover soit inévitable et même parfois bénéfique pour renouveler les compétences, laisser, les idées au sein d'une organisation et laisser la chance aux jeunes talents, un turnover excessif peut avoir des conséquences significatives sur l'entreprise.

Dans cette section, nous explorerons les différentes façons principales dont un taux de turnover élevé peut impacter une entreprise.

• Coûts financiers : Le turnover engendre des coûts directs et indirects pour une entreprise. Les coûts directs incluent ceux liés au processus de recrutement (annonces, entretiens, sélection), à la formation des nouveaux employés, ainsi qu'aux formalités administratives associées à l'entrée et à la sortie des employés. Les coûts indirects sont liés à la perte de productivité pendant la période de transition, à l'apprentissage progressif des nouvelles tâches par les nouveaux employés, et aux perturbations de l'équipe due au départ d'un collègue.
• Baisse de la productivité : Un taux élevé de turnover peut entraîner une baisse générale de la productivité de l'entreprise. Lorsque des employés quittent régulièrement leur poste, cela peut perturber la continuité des projets et des processus en cours, ce qui entraîne des retards et une réduction de l'efficacité opérationnelle. De plus, les nouveaux employés ont besoin de temps pour s'adapter à leurs responsabilités, ce qui peut également impacter la productivité à court terme.
• Impact sur la culture d'entreprise : Un turnover élevé peut affecter la stabilité de la culture d'entreprise. Les valeurs, les normes et les dynamiques d'équipe peuvent être perturbées lorsque de nouveaux employés arrivent constamment et que d'anciens employés partent. Une culture d'entreprise saine et cohérente peut être difficile à maintenir dans un environnement caractérisé par un turnover excessif.

Les raisons courantes de la rotation de l'emploi

L'ennui

Parmi les diverses raisons de démissions qui poussent les employés à quitter leur poste, l'ennui au travail émerge de plus en plus comme une cause significative de souffrance au travail. Il s’agit même de ce qu’on appelle le ‘bore-out”.

L'ennui au travail peut découler de plusieurs facteurs, tels que la répétition constante de tâches, l'absence de défis stimulants, une charge de travail trop légère, le manque d'opportunités de développement professionnel et la déconnexion entre les compétences des employés et leurs responsabilités.

Lorsque les employés ne sont pas engagés intellectuellement et émotionnellement dans leur travail, ils peuvent rapidement perdre leur motivation et leur satisfaction au sein de l'entreprise. Le bien-être au travail et le ressenti des salariés s’en trouvent considérablement menacé.

Le sentiment d'ennui peut entraîner des conséquences néfastes pour l'entreprise . Les employés qui s'ennuient sont plus susceptibles de devenir moins productifs, de commettre des erreurs par manque d'attention et de se désengager de leurs tâches et de leur équipe.

Cette baisse de motivation peut également affecter la qualité du service ou des produits offerts, ayant ainsi un impact direct sur la satisfaction et l’expérience des clients.

La fatigue, l’épuisement

Santé et sécurité sont bien évidemment des sujets cruciaux en entreprise. La fatigue au travail, parfois connue sous le nom de burn-out , se démarque également de plus en plus comme une raison courante de mal-être au travail, d’absentéisme, et à plus long terme du départ des employés. La rétention des talents est pourtant cruciale pour chaque entreprise.

Le burn-out est un état d'épuisement physique, émotionnel et mental causé par un stress chronique lié au travail ou à d'autres sources de pression. Cela se manifeste par un sentiment de vide, de désengagement, de fatigue intense et de diminution des performances au travail, ainsi que des problèmes de santé mentale tels que l'anxiété et la dépression.

Elle peut avoir des origines multiples. Des charges de travail excessives, des délais serrés, des attentes irréalistes et des horaires de travail prolongés sont autant de facteurs qui peuvent entraîner une fatigue physique et émotionnelle chez les employés.

La fatigue peut également découler d'un manque d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que d'une pression constante pour répondre aux exigences du travail moderne.

Ceci peut avoir des répercussions profondes sur la performance des employés et, par extension, sur la santé globale de l'entreprise. Les employés fatigués ont tendance à être moins concentrés, moins productifs et plus susceptibles de commettre des erreurs.

De plus, la fatigue peut entraîner un épuisement émotionnel, une diminution de l'engagement envers le travail et une détérioration des relations interpersonnelles au sein de l'équipe.

Le stress

Le stress trop élevé au travail peut découler de diverses sources, notamment des charges de travail excessives, des délais serrés, des conflits interpersonnels, des attentes irréalistes et une pression constante pour atteindre des objectifs. L'absence de contrôle sur les tâches, le manque de soutien organisationnel et les incertitudes liées au poste peuvent également contribuer au stress des employés.

Ceci entraîne un impact profond sur la santé physique et mentale des employés, ainsi que sur leur performance et peut pousser les salariés à la démission. Quels sont les indicateurs de stress au travail ?

Les employés stressés sont plus susceptibles de ressentir de l'épuisement professionnel, de l'anxiété et de la dépression. Leur capacité à se concentrer, à prendre des décisions éclairées et à collaborer efficacement peut être altérée, ce qui a des répercussions sur la qualité du travail et sur l'efficacité globale de l'équipe.

Le stress chronique au travail peut être un facteur majeur qui pousse les employés à envisager de quitter leur emploi. Lorsque les employés ressentent un niveau élevé de stress et que celui-ci n'est pas géré de manière adéquate, ils peuvent rechercher des opportunités ailleurs qui offrent un environnement de travail moins stressant.

Attention donc : un climat organisationnel où le stress est la norme peut favoriser le turnover ! Les salariés doivent travailler dans de bonnes conditions de travail.

Stratégies pour réduire le turnover

Le turnover, bien qu'inévitable dans une certaine mesure, peut être maîtrisé grâce à des stratégies efficaces et une politique RH adaptée. Réduire le taux de turnover peut non seulement contribuer à la stabilité et à la croissance de l'entreprise, mais aussi à la création d'un environnement de travail attractif et gratifiant pour les employés.

Voici quelques stratégies clés que les DRH peuvent mettre en œuvre pour réduire le turnover :

• Recrutement adapté : Opter pour une approche de recrutement et de sélection rigoureuse peut contribuer à aligner les candidats sur la culture et les valeurs de l'entreprise. Lorsque les employés partagent une vision commune avec l'entreprise, ils sont plus susceptibles de rester engagés à long terme.
• Offrir des possibilités de développement : la mise en place de programmes de formation et de développement professionnel permet aux employés d'acquérir de nouvelles compétences et d'évoluer au sein de l'entreprise. Un collaborateur sera plus enclin à rester lorsque son employeur investit dans sa croissance professionnelle et qu’il a des perspectives d’évolution.
• Veiller à garantir à vos collaborateurs un équilibre entre vie professionnelle et personnelle : offrir des options de flexibilité, comme des horaires de travail flexibles ou la possibilité de travailler à distance (télétravail), peut aider à concilier la vie professionnelle et la vie privée. Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle réduit le stress et l'épuisement, contribuant ainsi à réduire le turnover.
• Créer un environnement de travail et un climat social positif : favoriser une bonne ambiance de travail, une culture organisationnelle positive et inclusive, où les employés se sentent respectés, valorisés et intégrés, peut améliorer leur satisfaction au travail, leur épanouissement et ainsi réduire le turnover. La qualité de vie au travail (QVT) est un élément clé de nos jours.

En somme, le turnover est un enjeu complexe qui peut avoir un impact significatif sur la santé et la performance d'une entreprise.

Comprendre les multiples facteurs qui influent sur le départ des employés, tels que l'ennui, la fatigue, le stress et d'autres motifs, est essentiel pour les employeurs.

En adoptant des stratégies de recrutement minutieuses et en favorisant le dialogue social ainsi que le développement professionnel, en créant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en cultivant une culture d'entreprise positive, les DRH peuvent jouer un rôle clé dans la réduction du turnover.

En travaillant de manière proactive leur gestion des ressources humaines pour retenir les talents et créer un environnement de travail épanouissant, les entreprises peuvent s'assurer une croissance durable et une force compétitive sur le marché.