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Entre inflation persistante, tension sur le marché de l'emploi et nouvelles exigences des salariés, les entreprises doivent repenser leur politique de rémunération. Mais faut-il tout miser sur la hausse des salaires ? Ou les avantages salariaux sont-ils devenus le nouveau graal RH ?
La réalité est plus nuancée : ces deux leviers ne s'opposent pas, ils se complètent. Encore faut-il comprendre les attentes réelles de vos collaborateurs.
Un avantage salarial est tout ce qui complète le salaire brut :
Ils permettent d'améliorer le quotidien sans alourdir la masse salariale.
De nombreux avantages bénéficient d'exonérations sociales et fiscales. Un double bénéfice pour l'entreprise et le salarié.
Les avantages bien pensés :
Exemple : le salaire à la demande réduit les découvertes bancaires et le stress financier, avec un impact mesuré sur la concentration et la productivité【18†ICP Persona】.
La hausse de salaire est perçue par les collaborateurs comme la forme la plus tangible de reconnaissance. Elle améliore immédiatement le pouvoir d'achat, soutient le moral, et répond aux besoins quotidiens sans intermédiaire. Pour de nombreux salariés, elle reste la priorité n°1.
Même si les employeurs souhaitent répondre à cette attente, plusieurs contraintes peuvent freiner leur capacité d'action :
La hausse des salaires reste donc un levier puissant, mais qui doit être intégré à une réflexion globale pour ne pas générer d'effets secondaires (jalousies internes, inflation des prétentions, pression budgétaire).
Elle est particulièrement pertinente :
Mais pour qu'elle porte ses fruits à long terme, elle doit être accompagnée d'autres leviers d'engagement comme les avantages personnalisés et l'écoute active des besoins salariés.
Les dernières études confirment une transformation profonde des attentes :
Ces données révèlent une prise de conscience collective : la rémunération ne se limite plus au montant du bulletin de paie. Elle intègre désormais des dimensions de bien-être, de sécurité financière et de qualité de vie.
Les préférences varient fortement selon le profil :
Un cadre dans le numérique n’aura pas les mêmes attentes qu’un salarié de la logistique ou de la restauration. D’où la nécessité d’une approche segmentée et d’un pack personnalisable.
Au-delà des bénéfices immédiats, les collaborateurs attendent :
Autrement dit, le lien entre engagement, rémunération et culture d’entreprise est de plus en plus fort. Et les DRH doivent composer avec cette équation nouvelle.
Face aux salaires plus élevés des grands groupes, les PME peuvent se distinguer grâce à des avantages utiles, humains et impactants. Offrir un accès à des services concrets comme le salaire à la demande, un simulateur d’aides sociales ou une carte d’avantages 100% personnalisée (comme celle de Rosaly) permet de répondre aux attentes, sans exploser le budget RH.
En apportant de la valeur là où les salariés en ont vraiment besoin, elles construisent une marque employeur plus humaine et plus crédible.
Tout commence par une phase de diagnostic. Enquête interne, entretiens qualitatifs, baromètres sociaux ou outils digitaux comme Rosaly permettent d’identifier les leviers de motivation propres à chaque segment de salariés. Cette écoute active évite les erreurs d’allocation budgétaire et renforce le sentiment d’être pris en compte.
L’idée n’est pas d’opposer avantages et salaire, mais de les articuler intelligemment :
L’important : proposer un ensemble cohérent, compréhensible et transparent.
Les salariés attendent des solutions adaptées à leur réalité. Une carte multi-avantages comme la Carte Flex Rosaly permet de choisir ce qui compte vraiment pour soi : alimentation, mobilité, culture, sport, télétravail...
De même, un salarié en situation de fragilité financière peut bénéficier d’un accompagnement individualisé via des experts sociaux ou un simulateur d’aides. Le tout, sans alourdir la charge administrative des RH.
Mettre en place une stratégie hybride, c’est aussi la piloter dans le temps. Suivez des indicateurs tels que :
Et partagez ces données avec les parties prenantes internes (IRP, COMEX, directions opérationnelles).
La transparence est clé. Une politique RH bien pensée ne sert à rien si elle n’est pas comprise ou perçue. Il est essentiel de :
Une stratégie RH hybride réussie est une stratégie qui se vit, qui s’incarne, et qui évolue.
Idéalement, ne choisissez pas entre augmenter les salaires ou offrir des avantages. Combinez intelligemment les deux. C'est ainsi que vous transformerez votre politique RH en véritable levier d'attraction, de rétention et de QVCT durable.
Et surtout, rappelez-vous : un salarié soutenu dans sa santé financière est un salarié plus serein, plus productif, plus fidèle. C'est là que l'impact social rencontre la performance.
Quels sont les avantages salariés les plus recherchés par les collaborateurs ?
Les salariés plébiscitent en priorité les avantages qui améliorent leur quotidien : titres-restaurant, complémentaire santé, mobilité durable, accompagnement budgétaire et salaire à la demande. Des solutions comme la Carte Flex de Rosaly permettent de répondre à ces attentes de façon personnalisée.
Avantages salariés ou hausse de salaire : que préfèrent les salariés en 2025 ?
Les deux ! Selon les dernières études, 78 % des salariés considèrent que les avantages sont aussi importants que le salaire. Mais leur préférence dépend de leur profil : les jeunes actifs priorisent la flexibilité, les parents recherchent plus de sécurité.
Comment construire une stratégie RH qui combine salaires et avantages ?
Écoutez les besoins réels de vos équipes, proposez un mix intelligent entre revalorisations salariales et avantages ciblés (santé, transport, épargne, accompagnement). Outils comme Rosaly aident à piloter cette hybridation avec clarté.
Quels KPIs suivre pour mesurer l'efficacité de ma stratégie de rémunération globale ?
Les meilleurs indicateurs incluent : taux d'utilisation des avantages, eNPS, taux de rétention, feedback collaborateurs et demandes RH informelles. L'analyse croisée de ces données vous permettra d’ajuster vos actions.
Quels outils digitaux pour mieux comprendre les attentes salariales ?
Des plateformes comme Rosaly permettent d’accompagner les salariés, de détecter les besoins invisibles (aides sociales non perçues, stress budgétaire) et de nourrir vos décisions RH avec des données concrètes.
