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En période d’inflation et d’incertitudes économiques, le pouvoir d’achat devient un enjeu RH aussi central que la QVCT ou la politique salariale. Pour les DRH, DAF ou responsables C&B, il ne s’agit plus seulement d’un levier de performance, mais d’un indicateur de santé sociale.
Suivre les bons KPIs permet de transformer un sujet sensible en véritable outil de pilotage stratégique.
Les indicateurs RH liés au pouvoir d’achat ne mesurent pas uniquement une rémunération. Ils permettent de :
C’est aussi une réponse concrète aux attentes d’une nouvelle génération de salariés plus sensible à la transparence, à l’impact social et à l’équilibre vie pro/perso.
En 2024, près d’un salarié sur deux en France a déjà été à découvert au cours de l’année (Banque de France). Ce stress budgétaire, bien souvent tu, altère la concentration, la disponibilité mentale et le lien avec l’entreprise.
Le pouvoir d’achat devient alors un marqueur de vulnérabilité, ou de soutien.
Le salaire net moyen reste l’indicateur de base. Mais pour être pertinent, il doit être corrélé à l’inflation réelle et à la zone géographique. Un salaire net de 1 900 € à Paris ou à Limoges ne dit pas la même chose. Il est aussi pertinent de le rapporter au reste à vivre, une donnée clé pour mesurer le niveau de confort financier réel des salariés.
À suivre dans le temps : une stagnation du salaire net malgré une hausse de l’activité ou des résultats peut créer un décalage entre perception d’équité et engagement.
C’est un marqueur fort de reconnaissance. Il permet de mesurer à quel point l’entreprise valorise ses talents, individuellement comme collectivement. Ce KPI peut être décliné par catégorie de population (cadres, non-cadres, ancienneté, parité) pour détecter des disparités internes.
À croiser avec : les retours d’évaluation annuelle, les demandes de mobilité ou les frustrations exprimées lors des entretiens RH.
Un salarié qui quitte l’entreprise, c’est parfois un projet personnel, mais souvent aussi un signal d’alarme silencieux. Quand il est lié à une insatisfaction financière ou une offre perçue comme plus attractive ailleurs, il devient un révélateur d’un pouvoir d’achat insuffisant ou mal adapté.
Ce qu’il faut regarder :
L’eNPS est un excellent thermomètre RH. Une note faible n’indique pas forcément une critique frontale… mais souvent un désengagement discret. Lorsque la question porte sur la recommandation de l’entreprise, le pouvoir d’achat, réel ou perçu, influence fortement la réponse.
✨ Astuce : intégrer des sous-questions sur la satisfaction liée à la rémunération globale (salaire + avantages + sentiment d’équité) permet de mieux isoler ce facteur.
C’est un KPI encore peu suivi et pourtant très parlant. Il mesure l’activation réelle des outils mis en place par l’entreprise : acompte digitalisé, simulateur de droits, carte d’avantages, accès à des conseillers sociaux, etc.
Pourquoi c’est clé :
Ce KPI est particulièrement utile pour les entreprises qui souhaitent valoriser leur impact social en CSE, reporting RSE ou dans leur stratégie QVCT.
Certains avantages en nature ont un impact direct : carte multi-avantages, primes ciblées, abondements d’épargne salariale. Mieux encore s’ils sont flexibles et adaptés aux besoins de chacun.
L’accès à des conseillers spécialisés en économie sociale et familiale ou à des simulateurs de droits peut considérablement changer la donne, notamment pour les profils les plus fragiles.
Des outils digitaux permettent aujourd’hui aux collaborateurs de lisser leurs dépenses, d’épargner automatiquement de petites sommes, ou de mieux piloter leur budget mensuel. Des micro-solutions, mais un macro-impact.
Exemple : une hausse des demandes d’avances peut signaler un glissement vers l’insécurité budgétaire. À croiser avec des retards, des arrêts maladie courts ou une moindre participation aux actions collectives.
En 2025, la transparence sociale est aussi stratégique que la performance économique. Mettre en lumière des KPIs sociaux tangibles, c’est aussi renforcer la marque employeur.
Le pouvoir d’achat salarié n’est pas qu’une question budgétaire. C’est un indicateur de bien-être, de loyauté et de performance globale.
Pour les entreprises, l’enjeu n’est pas seulement d’augmenter les salaires, mais de créer un écosystème favorable : services utiles, accompagnement accessible, outils d’émancipation budgétaire.
La bonne nouvelle ? Ces leviers existent. Ils sont souvent simples à déployer et générateurs d’un ROI social, et humain.
Parce qu’il impacte directement la motivation, la santé mentale et la fidélisation des salariés. Un collaborateur en insécurité budgétaire est plus vulnérable, moins concentré, et plus susceptible de décrocher.
Les cinq principaux sont : le salaire net moyen, le taux d’augmentation salariale, le turnover volontaire, l’eNPS et le taux d’usage des dispositifs de soutien financier (acomptes, aides, cartes, etc.).
Si le salaire net moyen reste stable alors que le coût de la vie augmente, cela signifie une perte de pouvoir d’achat. Il faut alors envisager des ajustements (primes, avantages, nouveaux dispositifs).
Pas uniquement. Mais lorsqu’il est élevé, notamment dans certaines strates de l’entreprise, il peut révéler un sentiment d’inéquité salariale ou une pression financière mal prise en compte.
En suivant le taux d’utilisation de ces avantages, mais aussi via des enquêtes internes ou des entretiens individuels. Un bon indicateur : un avantage bien utilisé est souvent cité spontanément comme facteur de satisfaction.
Les tableaux de bord RH, les plateformes de suivi QVCT, les outils de paie connectés, ou des solutions spécialisées qui agrègent données de rémunération, bien-être et usage des services.
